O AMBIENTE DE TRABALHO E A COVID-19: IMPLICAÇÕES LEGAIS E PRÁTICAS DA DOENÇA NO DIA A DIA DO TRABALHADOR.
Todos nós sabemos o quanto a pandemia do novo coronavírus afetou as relações de trabalho. Há quem esteja, até os dias de hoje, trabalhando por meio do chamado home-office, ou, mesmo meio-período presencial, meio-período remoto.
Mas quais são as implicações práticas nisso? Em que o empregador e empregados são afetados? As Medidas Provisórias editadas ainda possuem validade?
Inicialmente, é importante ressaltar que a medida provisória 927, que dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública, editada em 2020, teve sua vigência encerrada no dia 19 de julho de 2020.
Por outro lado, todos os pactos e medidas tomadas durante a vigência dos textos estão seguros juridicamente, ou seja, possuem validade.
Em 28 de abril, publicou-se nova Medida Provisória n.º 1.046/2021, para preservação do emprego dos trabalhadores durante o período da pandemia de Covid-19, anteriormente constantes da MP 927/2020.
Para isso, listamos algumas perguntas que nosso escritório tem recebido, baseados e respondidos conforme legislações atuais, e que, inclusive, farão parte da nossa participação da TV Novo Tempo, rede de televisão, por meio da nossa especializanda em Direito do Trabalho, Dra. Gabriela Claudino, no dia 19/07/2021, das 14h30 às 16h, ao vivo.
Acompanhe!
– A EMPRESA PODE AFASTAR UM FUNCIONÁRIO COM COVID-19 DO TRABALHO PRESENCIAL, MAS EXIGIR QUE ELE CONTINUE TRABALHANDO NO HOMEOFFICE ENQUANTO SE RECUPERA?
A empresa deve afastar o funcionário com a Covid-19 do trabalho presencial, devendo para tanto que o funcionário procure um médico de sua confiança ou as unidades de saúde atestando o afastamento do funcionário pelo prazo que for necessário.
Com o atestado médico, a empresa não pode exigir que o empregado cumpra o regime de home office dentro do prazo de afastamento, enquanto se recupera.
Caso não haja atestado por parte do funcionário, o empregador pode aderir ao trabalho remoto para o empregado, determinando que ele cumpra o regime de home office, sendo necessário comunica-lo com antecedência de 48 horas.
– A EMPRESA PODE EXIGIR O RETORNO AO PRESENCIAL APENAS DE ALGUNS FUNCIONÁRIOS, AINDA QUE ELES DESEMPENHEM FUNÇÃO SEMELHANTE?
Sim, tem-se utilizado muito neste período de pandemia o revezamento de funcionários com o objetivo de manter a empresa funcionando, atendendo as orientações das autoridades da saúde, e reduzindo a quantidade de pessoas circulando na empresa, garantindo o distanciamento social.
Neste momento, é importante que o empresário possua a sensibilidade de optar por manter home office aquelas pessoas do grupo de risco, bem como idosos e gestantes.
É certo que as atividades presenciais estão sendo retomadas aos poucos, e, não havendo qualquer justificativa plausível, como grupo de risco ou nexo causal de que a empresa não cumpre com as condições de segurança, o trabalhador que se recusar a retornar ao presencial poderá ser demitido sem justa causa.
Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), levantados na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Covid, revelam que, dos 8,2 milhões de trabalhadores brasileiros que, no fim de julho, estavam em home office, 2 milhões retornaram aos postos presenciais em agosto.
– FUNCIONÁRIOS QUE TRABALHAM PRESENCIALMENTE APENAS EM ALGUNS TURNOS POR SEMANA TEM DIREITO A VALE-TRANSPORTE?
Naturalmente sim, mas o vale-transporte deverá ser proporcional aos dias trabalhados presencialmente. Se ele trabalha presencialmente duas vezes por semana, o vale transporte corresponderá aos dois dias trabalhados presencialmente.
– A EMPRESA PRECISA FORNECER EQUIPAMENTOS DE TRABALHO PARA O HOME-OFFICE, COMO COMPUTADORES E MATERIAIS DE PAPELARIA?
Isto depende do que foi pactuado entre empresa e empregado.
Antes de iniciar o trabalho home office a empresa e empregado deverão analisar quais as necessidades do mesmo para desenvolver o seu trabalho de casa, se precisa de algum recurso extra ou equipamento.
A negociação fica a cargo das partes que poderão estabelecer uma ajuda de custo ao empregado se for necessário. Tal ajuda de custo, deverá constar em documento próprio com a indicação da sua finalidade, como por exemplo, pagar a internet ou um acréscimo na conta de energia elétrica devido ao uso de um equipamento que consome muita energia.
A negociação deve ser estabelecida em contrato prévio ou em até 30 dias depois da mudança do regime de trabalho.
Caso o empregado não tenha a infraestrutura ou equipamentos para trabalhar, a empresa poderá fornecer por meio de empréstimo (comodato) e pagar os serviços de infraestrutura, não podendo estes custos estrarem na remuneração do empregado.
Se a empresa não fornecer os equipamentos ou a infraestrutura, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
– COMO FICA A CONTABILIZAÇÃO DAS HORAS DE TRABALHO DOS FUNCIONÁRIOS QUE ESTÃO TRABALHANDO PARTE EM CASA, PARTE NA EMPRESA?
A contabilização das horas de trabalho é uma questão a ser analisada junto a formalização do home office.
Inicialmente, não há controle de jornada durante esse período de trabalho, pois o pactuado entre empregador e empregado seria o tempo de trabalho de jornada contratual, ou seja, a jornada de trabalho prevista em contrato.
Por outro lado, caso a empresa consiga realizar a contabilização da jornada por meios remotos de marcação de ponto, como, por exemplo, sistemas de login e senha ou uso de aplicativos que controlam a jornada de trabalho, as partes podem manter o controle do ponto durante o home office.
Agora, o trabalho exercido em formato home office segue os mesmos dias e regras do trabalho da forma presencial. Então, havendo dias presenciais, estes poderão ser computador normalmente.
Ainda ficou com dúvidas? Entre em contato com nosso escritório: contato@freitasavelino.com.br.
